Прием сотрудников, подбор лучших кандидатов, найм наиболее подходящего — иногда кажется, что на этом заканчивается весь процесс работы с новым персоналом. Но на самом деле, это только первый этап, следующий за которым — адаптация.
О том, что значит адаптация для работника и для работодателя, как эффективнее ее проводить, вернее, чего лучше не делать, мы и поговорим в рамках серии постов по HR направлению.
Что такое адаптация?
Под адаптацией понимают процесс ознакомления, приспособления новичков к содержанию и условиям работы, а также к корпоративной культуре организации. Логично, что хорошо адаптировавшийся сотрудник работать будет лучше, а, значит, прибыли приносить больше. Замечательно, если в компании есть «Положение об адаптации». И речь идет не просто об очередной официальной «бумажке»: это может быть простой документ для внутреннего использования, но там четко, однозначно и просто должна быть описана последовательность действий руководителя, подчиненных, коллег при вхождении в должность нового сотрудника. Желательно иметь четкий план мероприятий по адаптации, конкретные сроки и показатели успешности прохождения адаптации.
Часто адаптацию связывают с испытательным сроком. Можно сказать, что испытательный срок показывает, насколько выбранный кандидат соответствует должности, насколько хорошо он может справляться с обязанностями и как легко вписывается в коллектив. А вот адаптация — это зеркальный процесс, где большей активностью обладает организация; адаптация показывает, насколько хорошо компания подготовлена к приходу нового сотрудника, а, значит, к изменениям, нововведениям и росту вообще.
В рамках адаптации можно еще выделить такое понятие, как наставничество. Наставничество дает возможность новичку очень быстро получить основные профессиональные навыки, понять специфику работы, освоиться с используемыми инструментами. Наставником может быть как руководитель отдела, так и просто хороший рядовой сотрудник; главное тут — большой опыт работы и желание им делиться.
Очень важно дать новому работнику положительный настрой, начиная с первых дней работы в компании. Это залог дальнейшей результативной работы и высоких показателей в перспективе.
Плохие примеры адаптации сотрудника
А теперь «вредные» советы для работодателей по проведению адаптации персонала. Итак, предположим, что вы приняли решение взять на работу нового сотрудника, который, со своей стороны, заинтересован в работе в вашей компании.
Для того чтобы адаптация с треском провалилась, нужно следовать таким рекомендациям.
- Будьте максимально закрыты и враждебны по отношению к новенькому. Коллег и вообще всех входящих в офис попросите делать то же самое. Новичок должен сразу почувствовать окружающую его атмосферу во всех красках, ведь фундамент отношений между сотрудниками закладывается с первых дней общения.
- Не надо заботиться о рабочем месте нового сотрудника заранее — сам найдет себе свободный стол и стул. Для экономии места можно посадить его за один стол с другим сотрудником.
- Обычно новые сотрудники задают массу вопросов: «А как работать с этой программой?», «А кто у нас занимается отчетами?», «А где мне можно найти эти документы?» и разные другие что, зачем и почему. Не отвечайте на вопросы или, еще лучше, отвечайте лаконично — «Сам разберись». Тренируйте запредельную стрессоустойчивость новичка — начинать работать в хаосе новых задач, бумаг, лиц, цифр и информации непросто. И не поощряйте его задавать вопросы, пусть больше молчит и меньше делает.
- Давайте информацию непоследовательно, перемешивая факты и задачи во времени. Сначала лучше рассказывать о самом сложном, на профессиональном языке и используя всю терминологию, которую только знаете. Потом под конец дня переходите к простым вещам — все равно новичок уже ничего не запомнит.
- Никогда не хвалите нового сотрудника и не замечайте его успехи. Лучше ищите недостатки в его работе и смело указывайте на них прямо при других подчиненных. И помните, наказание не должно быть соразмерно ошибке — ругайте впрок.
- По вовлеченности новенького в командную работу: не позволяйте сотрудникам вовлекать его в общую активность, оставьте его одного: не нужно посвящать новичка в новые проекты, знакомить с коллегами и звать на обед. Не стоит дергать его по таким пустякам.
- И не разрешайте высказываться: у нового сотрудника не должно быть право голоса. Его идеи, мысли, предложения по оптимизации работы никого не интересуют.
Вместо заключения
А если серьезно, то хочется закончить этот пост цитатой из книги Джеффри Фокса (Jeffry J. Fox) «Как стать первоклассным руководителем. Как привлекать и удерживать лучших специалистов».
Ему [сотруднику] было двадцать четыре года, когда он впервые получил настоящую работу. Шла его пятая рабочая неделя. В то утро кто-то постучал в стеклянную перегородку высотой шесть футов, отделявшую его кабинет от основного помещения.
«Извините, мистер Годфри, меня зовут Ральф Харт. У вас найдется минутка?» — произнес вежливый, изысканно одетый человек лет шестидесяти.
«Конечно», ответил молодой сотрудник, который, не узнав в лицо, все же сразу вспомнил имя знаменитого председателя совета директоров компании.
«Спасибо, — сказал мистер Харт. — Мистер Годфри, разрешите мне рассказать вам кое-что о компании, в которой вы работаете». Служащий утвердительно кивнул, и мистер Харт продолжил:
«Мистер Годфри, вы работаете в прекрасной компании. Мы выпускаем великолепную продукцию. У нас прекрасные клиенты и первоклассная реклама. И порой мы летаем первым классом, потому что некоторые авиакомпании — наши лучшие клиенты».
Протянув руку новому служащему, мистер Харт помолчал, а затем, не отрывая глаз от Годфри, заключил: «И еще, мистер Годфри, мы принимаем на работу только самых лучших работников. Добро пожаловать в Heublein».
Отличный прием в рамках работы по адаптации нового персонала. Можно только представить, с каким рвением примется новый специалист за работу и каких результатов сможет достигнуть, а, следовательно, какую прибыль принесет компании.
Адаптируйте правильно!
Высоких вам конверсий!
Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator
Image source: Wylie Maercklein